La capacitación y su relación con
el desempeño laboral en un hospital infantil publico de Perú
Will the training have any relation to job performance at the Perú
National Institute of Child Health
Victor Raul Castagnola Sanchez*
Giuliana Marina Castagnola Rossini* *
Andrea del Carmen Castagnola Rossini* * *
Carlos German Castagnola Sanchez****
RESUMEN
El
presente artículo tiene por objetivo hacer una correlación sobre la capacitación
y el desempeño laboral en el departamento de enfermería del INSN. Inicialmente
se plantean algunos antecedentes relacionados con el desempeño laboral y
capacitación; posteriormente se realiza una conceptualización de la
capacitación como una manera de formación en la institución, y finalmente, se
enfatiza en la capacitación como base de la institución. Se concluyó que existe
evidencia para afirmar que la Capacitación se relaciona significativamente con
el desempeño laboral según el personal contratado del departamento de
enfermería encuestados, siendo que el coeficiente de correlación Rho de
Spearman de 0.788, en el cual se presenta una correlación alta entre las
variables.
Palabras clave: Capacitación,
desempeño, laboral, enfermería, enfermeras
ABSTRACT
The objective of this article is to make a correlation
between training and job performance in the nursing department of the INSN.
Initially, some antecedents
related to job performance and training are raised;
Subsequently, a conceptualization of training is carried out as a form of
training in the institution, and finally, training is emphasized as the basis
of the institution. It was concluded that there is evidence to affirm that
Training is significantly related to job performance according to the
contracted personnel of the nursing department surveyed, being that Spearman's
Rho correlation coefficient of 0.788, in which there is a high correlation
between the variables.
Key words: Training, performance,
work, nursing, nurse.
INTRODUCCIÓN
Las
entidades públicas en el Perú se encuentran reglamentadas por el art. 10 de la
Ley SERVIR, menciona que el propósito de la capacitación es brindar
conocimientos, a los colaboradores del estado, para que tengan un mejor
desempeño y una mejor atención al público.
La
capacitación es un aspecto que se debe tomar de forma continua y sistemática en
las organizaciones de hoy en día, la finalidad es que los colaboradores
obtengan los conocimientos para el desarrollo y sostenimiento de las
instituciones (Parra, C. y Rodríguez, F, 2016).
Las
capacitaciones se deben tomar sin presión “Como parte del proceso de
capacitación, existe una serie de puntos clave a considerar para alcanzar el
éxito en el cambio de actitudes, pero antes es oportuno precisar que las
personas tendrán que acudir a las sesiones de capacitación libremente y con una
voluntad positiva para aprovechar, colaborar y obtener el máximo de ellas. Las
personas que acuden obligadas muestran, en principio, poca receptividad.
(González, C. 2008). Para ello el capacitador tendrá que poner mucho empeño
para lograr la atención de sus participantes.
Si
se preguntara en cualquier institución ¿qué es la capacitación?, es básico
saber que es la capacitación. No hay ningún director de empresa, supervisor o
colaboradores que no haya asistido a un seminario, conferencia, curso u otros
eventos similares con la convicción de refrescar sus conocimientos o aprender
nuevas técnicas. Lo que se busca lograr es aprender para luego volcar sus
conocimientos en su centro de labores o institución donde trabaja y alcanzar un
buen desempeño laboral.
En
cuanto al desempeño laboral, se dice que es el desempeño de las tareas
encomendadas. Schermerhorn (2006) menciona que el desempeño laboral es la
calidad y cantidad de los trabajos realizados por un trabajador. El desempeño,
es el balance de las personas en la institución o centro laboral. Es lo más importante en la productividad y
contribuye a lograr las metas y objetivos de una organización. Con respecto a
la conducta del personal de enfermería.
Dice
Cañarejo y Pabón (2013) el personal de enfermeras debe ser respetuosos y comunicarse
con un léxico adecuado y comprensible; aplicando normas de amabilidad y
cortesía; que las personas atendidas sean tratadas y llamadas por su nombre; se
tiene que proteger la privacidad de las personas en todo momento. El personal
de enfermería en ningún momento debe de faltarle el respeto a los familiares de
los pacientes internados en el hospital, más bien se debe comunicar con respeto
y mucha amabilidad.
El
desempeño de los colaboradores siempre ha sido considerado como lo más
importante para desarrollar la efectividad y éxito de una institución; por tal
razón en la actualidad existe gran interés para los jefes de recursos humanos
en los aspectos que permitan medirlo y mejorarlo. En este sentido, el desempeño
es aquel comportamiento que se observa en los colaboradores que son importantes
para los objetivos de la organización, y pueden ser medidos en términos de las
competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la institución.
A
lo que, Farria (1995) considera el desempeño laboral como el resultado del
comportamiento de los colaboradores frente al contenido de su puesto de
labores, sus actividades, tareas y atribuciones depende de un proceso de
mediación entre él y la institución. En este contexto, resulta importante
brindar estabilidad laboral a los trabajadores que ingresan a las empresas
tratando de ofrecerles los más adecuados beneficios según sea el caso, acorde
al puesto que va a ocupar. De eso depende un mejor desempeño laboral, el cual
ha sido considerado como elemento fundamental para medir la efectividad y éxito
de una organización. Se examinó trabajos previos internacionales como: Ramírez
(2014) en su investigación identificó
la situación de las variables: capacitación, y desempeño laboral. Fue una
investigación descriptiva, explicativa, corte transversal, correlacional. La
muestra fue de 106 personas y se identificó que hay una relación regular. Al
respecto, Medina (2014) realizó su investigación que fue descriptiva y empleó
como instrumento la encuesta, la muestra fue 112 personas y se obtuvo a la
siguiente conclusión: Identificó y detectó prácticas de necesidades de
capacitación, en las áreas del Ministerio de Defensa Nacional.
La capacitación es el proceso en el que una
empresa busca que sus empleados obtengan habilidades y destrezas necesarias
para el desempeño en el cargo donde se impulsa el aprendizaje de sus
colaboradores, a diferencia del entrenamiento que se imparte en conceptos
específicos, herramientas y técnicas para las personas dentro de la
organización, y así mejorar y medir actuación de procesos a lo largo de la
empresa. Carlos Parra, C. y Rodríguez, F. (2016) que es un proceso que brinda
retroalimentación e influye en el desarrollo de capacidades y habilidades del
trabajador, tiene como finalidad apoyar en la toma de decisiones para realizar
ascensos, aumento de sueldo o despido”.
También nos dice Espinoza, et.al (2016). El
desempeño laboral es la acción de ejecutar y cumplir con un compromiso en un
cargo o puesto laboral, teniendo en cuenta los conocimientos que cada persona
tienen de su labor. Según el autor Louffat (2013) señala “Es un procedimiento
técnico que mide en forma constante la efectividad del trabajador hacia los
objetivos planteado.
A partir de las teorías expuestas podemos
formular el problema general: ¿Qué relación existe entre capacitación y
desempeño laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima 2019? La justificación teórica es dar a conocer los
diferentes conceptos y teorías que refuercen a las organizaciones que carecen
de un plan de capacitación. Tiene como propósito brindar un aporte en los
conocimientos teóricos y científicos.
También se justificó de forma práctica porque
la presente investigación va a permitir que los directivos del INSN, tengan
conocimiento de la correlación que hay entre capacitación y desempeño laboral,
vista desde una perspectiva del personal de enfermería, a fin de que se
programe capacitaciones para incrementar sus conocimientos y puedan tener un
mejor desempeño laboral que redundará en la mejor atención a los pacientes y
padres de familia. Finalmente se justificó metodológicamente ya que el trabajo
es tipo básico ya que aporta al conocimiento científico, se utilizará
correctamente el instrumento de medición la cual es una encuesta validada por
juicio de expertos. Dadas las razones expuestas conlleva a plantear el objetivo
general: Determinar la relación entre la capacitación y desempeño laboral en el
departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019. De igual manera se planteó la
hipótesis general: La capacitación se relaciona con el desempeño laboral en el
departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019.
MATERIALES
Y MÉTODOS
Se empleó una población censal, se seleccionó
el total de la población comprendida por 86 enfermeras contratadas del INSN,
cuya participación en esta encuesta fue voluntaria y con el consentimiento de
las autoridades del Instituto Nacional de salud del Niño.
Los instrumentos utilizados para medir las
variables fueron validados por juicio de expertos, se verificaron los
contenidos y la estructura de los ítems, también se efectúo la validez de
constructo y de criterio, para alcanzar la confiabilidad de los instrumentos se
utilizó el método estadístico del alfa de cronbach que dio como resultado para
la variable capacitación (Alfa = 0.740)
y para la variable desempeño laboral (Alfa =
0.748 ); dichas validaciones y confiabilidad de los instrumentos, se
ejecutaron a partir de los datos que se obtuvieron de la prueba piloto.
La
técnica utilizada fue la encuesta, como
método estadístico se aplicó la estadística descriptiva para los niveles de las
variables, dimensiones y la estadística inferencial para la contrastación de
hipótesis. Si se incrementa la capacitación para las enfermeras contratadas del
INSN, entonces el desempeño laboral mejoraría, en la medida que los pacientes y
familiares sean mejor atendidos, por lo tanto, se refleja en la calidad de
atención en el departamento de enfermería del Instituto Nacional de Salud del
Niño. El talento humano, como uno de los factores que tiene más relevancia,
tiene que ver la capacitación como una forma y una estrategia de competencia
que genera ventaja competitiva (Abdala, 20019).
RESULTADOS
Se aplicó estadística descriptiva para los
niveles de las variables y dimensiones y la estadística inferencial para la
contrastación de hipótesis.
Se
realizó el método de baremación para las variables capacitación y desempeño
laboral, con el fin de determinar los rangos y niveles de los resultados, se
tomó en cuenta la cantidad de preguntas y la escala de likert aplicada en el
instrumento (tabla 1)
Tabla 1
La baremación de variables
|
Var. Capacitación |
Var. Desempeño laboral |
||
|
General |
Cualitativo |
General |
Cualitativo |
|
99 – 135 63 - 98 27 – 62 |
Bueno Regular Malo |
99 – 135 63 - 98 27 – 62 |
Bueno Regular Malo |
Fuente: Propia
Luego
de realizar la baremación se procedió a analizar los datos recolectados por
medio del software SPSS 24, se obtuvieron los siguientes resultados para la
variable capacitación:
Tabla 2
Nivel de capacitación
|
Niveles |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Malo |
15 |
17,4 |
|
Regular |
71 |
82,6 |
|
Total |
86 |
100,0 |
Fuente: Datos obtenidos por encuesta
Se observa que, en la Tabla 2, la variable
capacitación según la encuesta, el nivel malo alcanzó un 17.4% y el nivel
regular alcanzó el 82,6% en el departamento de enfermería del INSN, Lima,
2019.
Así también se obtuvieron los siguientes
resultados para la variable desempeño laboral:
Tabla 3
Nivel de desempeño laboral
|
Niveles |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Regular |
100,0 |
100,0 |
|
Total |
86 |
100,0 |
Fuente: Datos obtenidos por encuesta
Se puede observar que, en la Tabla 3, la
variable desempeño laboral según la encuesta, el nivel regular alcanzó el 100% en
el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019.
Hipótesis general de la investigación
Ho. La capacitación no se relaciona con el
desempeño laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019.
Hi. La capacitación se relaciona con el desempeño
laboral en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019
Tabla 4
Correlación entre capacitación y desempeño
laboral
|
|
||||
|
|
Capacitación |
Desempeño laboral |
||
|
Rho de Spearman |
Capacitación |
Coeficiente de correlación |
1,000 |
,788** |
|
Sig. (bilateral) |
. |
,000 |
||
|
N |
86 |
86 |
||
|
Desempeño laboral |
Coeficiente de correlación |
,788** |
1,000 |
|
|
Sig. (bilateral) |
,000 |
. |
||
|
N |
86 |
86 |
||
|
|
||||
**. La correlación es significativa en el
nivel 0,01 (2 colas).
Fuente: Datos obtenidos por encuesta
De la tabla 4, muestra el grado de
correlación entre las variables capacitación y desempeño laboral, en el
departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019. Se determinó el Rho de
Spearman al 0,788, muestra que existe alta relación entre dichas variables,
siendo el nivel de significancia
p<0.01, con lo cual rechaza la hipótesis nula y se acepta la alterna. Se
concluye que se encuentra una correlación alta entre las variables.
Tabla 5
Medidas de correlación entre puntajes
obtenidos en dimensiones de la capacitación con el nivel de desempeño laboral
en los colaboradores del INSN, Perú - 2019.
|
|
medida |
Significación Estimada |
|
Correlación de necesidades de capacitación y
desempeño laboral |
0,698 |
P<0.01 |
|
Correlación de plan de desarrollo de personas y
desempeño laboral |
0,717 |
P<0.01 |
|
Correlación de acciones de capacitación y
desempeño laboral |
0,782 |
P<0.01 |
Fuente: Aplicación
del cuestionario capacitación y desempeño laboral, Lima- 2019.
De
la tabla 5, muestra el nivel de correlación entre las necesidades de
capacitación, desarrollo de personas, acciones de capacitación y desempeño
laboral, en el departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019. Determinando el
Rho de Spearman de 0,698, 0,717, 0,782 respectivamente, esto señala que se
halló una alta relación, siendo el nivel de significancia, p<0.01, con lo
cual que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la alterna. Se concluye que
existe una relación alta.
DISCUSIÓN
En
la investigación presentada “Capacitación
y desempeño laboral según las enfermeras del departamento de enfermería del
INSN, Lima, 2019”, se obtuvo que la relación según el Rho de Spearman es
(r=0,788 y p=0,000), señala que se encuentra en el nivel de correlación alto
entre las variables de estudio.
Se
corroboró con Huerta (2016), en su investigación: Capacitación y desempeño laboral según el personal administrativo del
Ministerio de Cultura, Lima 2016; se llegó a la siguiente conclusión que la
correlación es positiva muy alta (0.901**), significativa entre capacitación y
desempeño laboral según el trabajador del Ministerio de Cultura, Lima 2016.
Asimismo,
Linares (2017), en su tesis “El proceso
de capacitación y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de
servicio de agua potable y alcantarillado de Lima”; dado que la prueba de
correlación Rho de Spearman = 0,441; por lo tanto, queda confirmado que hay
correlación moderada, muestra que la capacitación interviene de manera positiva
en el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa de Agua Potable y
Alcantarillado de Lima. Al respecto Rengifo (2017), en su trabajo de investigación
describe al plan de desarrollo de los colaboradores que tengan un desempeño
laboral de acuerdo a los objetivos de la dirección por déficit de capacidades
cognitivas, así mismo señala que no se consigue tener buenas capacidades
afectivas, falta de empatía entre los colaboradores, deficiente comunicación
entre los departamentos. Sosa (2014), quien en su trabajo de investigación dio
la recomendación de constituir un programa de instrucción en la organización y
basada en los datos conseguidos en el DNC (Diagnóstico de necesidades de
capacitación) y equipo, las falencias que note la jefatura. El resultado del
estudio dio datos valiosos para realizar la proposición de un programa de
instrucción con los contenidos de cualidades para fortificar las falencias que
se muestran en el DNC. Esto apoyará a dar un excelente servicio a todos los
clientes, fortalece el clima laboral del profesorado y diseñar lineamientos que
proporcionen la implementación de técnicas y métodos en la educación.
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* Maestro en Gestión Pública, Universidad
Cesar Vallejo, Lima, Perú, Email. castagnolavictor1965@hotmail.com,
ORCID: 0000-0002-3515-6326
* * Maestra en Docencia Universitaria, Universidad
Cesar Vallejo, Lima, Perú, Email giuliana540@gmail.com,
ORCID: 0000-0003-2969-6753
* * * Administradora en turismo y hotelería,
Universidad Cesar Vallejo, Lima, Perú Master en Gestión y Comunicación de
Entidades Sociales y Solidarias, Universidad Abat Oliba CEU, Barcelona, España,
acastagnolar5@hotmail.com,
ORCID 0000-0002-6987-7156
**** Doctor en la Administración de la Educación, Universidad Cesar Vallejo, Lima, Perú, ccastagnola67@hotmail.com, ORCID: 0000-0002-2238-328X,