https://doi.org/10.37956/jbes.v4i2.84
Journal of Business and entrepreneurial
E1
http://journalbusinesses.com/index.php/revista
eISSN: 2576-0971
journalbusinessentrepreneurial@gmail.com
Importancia de la motivación en entornos laborales
empresariales
Importance of motivation in business work environments.
Mariela S. Andrade
Manuel L. Chong
Elsye T. Cobo
RESUMEN
La motivación es un tema central en la psicología humana. Para
un psicólogo organizacional o laboral es de suma importancia
determinar las diversas razones por las que los empleados están
dispuestos a esforzarse por realizar las tareas eficientemente.
Todas las empresas buscan alternativas para motivarlos porque
este aspecto es fundamental para que una organización
sobreviva en el actual mundo de negocios. La competitividad de
las empresas depende, en gran medida, del esfuerzo y
colaboración de los empleados. A través del presente estudio se
pretende analizar diferentes teorías relacionadas al tema de la
motivación laboral, conceptos claves de la motivación laboral,
así como una breve explicación de algunas de las teorías que la
intentan explicar dentro del ámbito laboral. Se pretende,
además, sugerir algunas estrategias que se podrían implementar
en las empresas, con la finalidad de incrementarla, y así, mejorar
el desempeño de los trabajadores en aras de la consecución de
los objetivos empresariales. Entre los métodos empleados están:
la revisión bibliográfica, el análisis deducción.
Palabras clave: motivación, desempeño, competitividad
empresarial.
ABSTRACT
Motivation is a central theme in human psychology. Determining
the various reasons why employees are willing to strive to
perform tasks efficiently is of utmost importance for an
organizational or occupational psychologist. All companies look
for alternatives to motivate their staff because this aspect is
essential for an organization to survive in today's business world.
The competitiveness of companies depends, to a large extent,
on the effort and collaboration of employees. Through this
study, it is intended to analyze different theories related to the
subject of work motivation, key concepts of work motivation,
as well as a brief explanation of some of the theories that try to
explain it within the work environment. It is also intended to
suggest some strategies that could be implemented in
companies, in order to increase it, and thus, improve the
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performance of workers to achieve business objectives. Among the methods used are:
bibliographic review, deduction analysis.
Key words: motivation, performance, business competitiveness.
INTRODUCCIÓN
El talento humano, debidamente motivado, es fundamental para el desempeño de una
organización. “Sin embargo, es preciso que ese talento humano posea conocimientos, habilidades
y competencias; para que pueda generar resultados debe estar inmerso en un entorno de trabajo
basado en un diseño organizacional favorable y en una cultura participativa y democrática.”
(Chiavenato y Mascaró Sacristán, 2009).
Es preciso reconocer que la motivación es uno de los tantos factores que inciden en el
desempeño laboral y el bienestar personal de los trabajadores. Su ausencia, sin embargo, acarrea
consecuencias. Tal como afirman Rodríguez Fernández et al., (2013) , “la motivación no sólo es
importante por los beneficios organizativos que produce la presencia de la misma, sino, además,
por el bienestar y satisfacción que genera en las personas que trabajan motivadas. Igualmente, la
falta de motivación acarrea perjuicios tanto para las organizaciones (baja productividad y calidad
en la prestación del servicio, absentismo, inadecuado clima laboral, etc.) como para los individuos
(apatía, insatisfacción, aumento de la accidentabilidad laboral, etc.).”
Un gran reto es lograr que las personas se sientan profundamente comprometidas en la
consecución de resultados favorables para las empresas donde laboran, por ello es indispensable
que quienes las administran posean conocimientos sobre motivación y así conseguir el máximo
rendimiento de las personas.
El concepto de motivación es difícil de definir. Chiavenato y Mascaró Sacristán (2009) aseguran
que, “a pesar de la enorme importancia de la motivación, resulta difícil definirla con pocas
palabras y no existe consenso al respecto, lo que hace aún más difícil de aplicar sus conceptos
en el quehacer diario de las organizaciones.” En ese sentido, hemos recopilado algunas
definiciones provenientes de expertos en el tema. (Barros & Turpo, 2018)
"¿Qué es la motivación? La motivación del trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas
que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de ciertas maneras"
(Newstrom, 2011).
“Se define la motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia
del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar un objetivo.” (Robbins, 2013)
“Motivar es generar el desplazamiento de una actitud hacia otra o de un comportamiento hacia
otro distinto” (Zepeda Herrera, 1999).
“Motivación se refiere a la dinámica de la conducta, las formas en que nuestras acciones son
iniciadas, sostenidas, dirigidas y terminadas (Deckers, 2010; Franken, 2007)”, citada por COON
y MITTERER, (2016).
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“Un motivo es aquello que determina o condiciona a una persona para actuar en cierta dirección
y sentido; es la causa sobre la que descansa la motivación y se dirige hacia una o más metas”
(Carrillo López, 2001)”, citada por Peña Moreno et al., (2011).
Según Newstrom, (2011) y Chiavenato y Mascaró Sacristán, (2009), la motivación del trabajo es
una combinación de diferentes fuerzas y depende de:
Curso de la conducta, que es la dirección hacia la cual se dirige el comportamiento (factores
positivos son la confiabilidad, creatividad, sentido de ayuda, oportunidad; factores
disfuncionales son los retrasos, ausentismo, retiro y bajo desempeño).
Nivel del esfuerzo que la persona dirige hacia un curso o dirección determinada alcanzar
(contraer compromiso pleno con la excelencia, en lugar de hacer apenas lo suficiente para
salir adelante). Conviene aclarar que la intensidad del esfuerzo no siempre corresponde con
la calidad obtenida, es decir, puede no haber congruencia entre el esfuerzo y la consecución
de las metas que se quieren alcanzar.
Persistencia de la conducta, que consiste en la cantidad de tiempo que una persona mantiene
el esfuerzo. Quien está motivado suele persistir hasta alcanzar su meta.
De acuerdo con Zepeda Herrera (1999), para motivar a los empleados es importante
comprender sus necesidades e impulsos. Generalmente los empleados están más motivados
cuando tienen metas claras. Se debe considerar, igualmente, los factores que los desmotivan
Algunas organizaciones emplean diferentes estrategias para motivar a sus empleados que se
pueden categorizar de la siguiente manera:
1. La primera estrategia que suelen emplear las empresas es “exhortar” al empleado,
concienciarlo para que actúe de manera diferente a como lo estaba haciendo. Es una
postura asumida por muchos directivos que creen que la gente debe trabajar
correctamente porque se les está pagando. En esta categoría se incluye la utilización de
reprimendas y alabanzas.
2. La segunda estrategia consiste en la utilización de refuerzos positivos con los empleados
y la creación de un ambiente de trabajo estimulante. Subyace la creencia de que un
empleado bien estimulado responderá con una alta motivación.
3. La tercera estrategia considera que los individuos son capaces de elegir cuándo y con qué
desean estar motivados, y se basa en la creencia de que las personas son quienes eligen
cómo reaccionar. Se supone que generalmente elegirán aquella opción que más les acerca
al tipo de personas que desean ser.
METODOLOGÍA
En este estudio de carácter científico documentado se busca analizar las diferentes teorías
relacionadas a la motivación laboral de entornos empresariales.
Proceso de motivación en entornos laborales.
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Son muchas las variables que influyen en la motivación y casi siempre están orientadas hacia la
consecución de metas o a la satisfacción de las necesidades. “Las metas son los resultados que
busca la persona y actúan como fuerzas vitales que la atraen.” (Chiavenato y Mascaró Sacristán,
2009). Pueden ser positivas, y por lo tanto, atractivas (aumento de sueldo, ascenso laboral,
reconocimiento) o negativas (negación de un ascenso, crítica, desinterés personal).
(Arellano, 2002). Chiavenato & Mascaró Sacristán (2009), afirman que las necesidades pueden
ser fisiológicas (agua, aire, alimento, mantener la temperatura corporal), psicológicas
(autoestima, búsqueda de seguridad) o incluso sociológicas (interacción social). Ellas son el
motor de las respuestas conductuales. Por ello, cuando surge una necesidad la persona se vuelve
más susceptible a los esfuerzos que hacen los líderes o los gerentes por motivarla.
Ciertos motivos se suelen presentar en ciclos, los cuales son cadenas repetitivas compuestas de
algunas etapas: 1) una necesidad, 2) una respuesta instrumental, que consiste en un intento por
lograr alguna meta que satisfaga la necesidad, y 3) una vez que se ha conseguido la meta,
satisfacción. La satisfacción suele ser temporal (Wittig, 1992).
Figura 1.- Ciclos Motivacionales
Cuando la necesidad no se satisface en el ciclo motivacional suele aparecer la frustración. En
esos casos, la tensión reprimida busca vías indirectas de salida, activándose conductas
psicológicas, tales como agresividad, descontento, apatía, depresión, etc., o respuestas
fisiológicas como insomnio, repercusiones cardíacas, digestivas, respiratorias, dolor de cabeza,
etc. (Franklin Fincowsky et al., 2011a).
En ocasiones la necesidad insatisfecha no produce frustración porque la satisfacción de otra
necesidad puede disminuir la intensidad de la necesidad no satisfecha. Un ejemplo sería cuando
no se recibe el ascenso, pero sí un aumento de salario (Franklin Fincowsk et al., 2012).
Necesidad
Respuesta
instrumental
Satisfacción
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Principales teorías motivacionales
En la actualidad no existe un único criterio clasificatorio para organizar la gran cantidad de teorías
sobre la motivación laboral. Probablemente, la progresión cronológica sea la que más ventajas
didácticas proporciona (Rodríguez Fernández et al., 2013).
Teorías clásicas: Taylor y Mayo
Según los planteamientos de la Organización Científica del Trabajo que predominaron durante
el primer tercio del siglo anterior, las personas trabajan básicamente, por dinero, siendo este el
principal motivador de los trabajadores (Taylor, 2014).
A partir de los años treinta, el modelo presentado por la Escuela de Relaciones Humanas, (Mayo,
1933) sostiene que la manera adecuada de motivar al trabajador consiste en incrementar su
satisfacción mediante el trato respetuoso y mostrándole estimación. Los supuestos en que se
basa esta teoría han sido puestos en entredicho porque parte de una explicación parcial de la
conducta humana y busca exclusivamente la manipulación del trabajador, utilizando la motivación
en un sentido instrumental.
Después de la Segunda Guerra Mundial desarrolló, a partir de esta corriente, una rama
denominada Escuela de los Recursos Humanos, en la que se enfatizan las características
intrínsecas del trabajo como los principales determinantes de la motivación (Rodríguez
Fernández et al., 2013).
Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow
La base de esta teoría es una jerarquía de necesidades planteada por el psicólogo Abraham
Maslow. Una esquematización de esta teoría es la siguiente: (1) necesidades fisiológicas
(alimento, agua, oxígeno o sueño. En el ámbito laboral, cuestiones como el salario las vacaciones
están relacionadas con la satisfacción de estas necesidades); (2) necesidades de seguridad (en el
ámbito laboral, cuestiones como la estabilidad laboral, los planes de pensiones de jubilación, los
seguros, serían los más vinculados a estas necesidades); (3) necesidades de pertenencia
(necesidades de afiliación y aceptación. Se relacionan con comportamientos laborales de trabajo
en equipo, relaciones entre compañeros, y surgimiento de grupos informales en los entornos
laborales); (4) necesidades de estima (motivos de estatus y logro, el deseo de promocionar o la
ambición por el poder podrían estar en la base de esta necesidad), (5) necesidades de
autorrealización (llegar a que cada persona sea capaz de realizaciones por sí misma. La realización
de tareas profesionales de interés personal, o el establecimiento de objetivos o metas laborales
que contribuyan al crecimiento personal, serían buenas ilustraciones de cómo satisfacer esta
necesidad en el ámbito laboral). Cada nivel de necesidades debería ser parcialmente satisfecho
antes de que el siguiente nivel puede llegar a ser importante para el individuo. (Gamboa et al.,
2019)
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Figura 2. Jerarquía de las necesidades de A. Maslow
Teorías X e Y de McGregor
McGregor propone un cambio desde la teoría motivacional clásica de carácter racional-
económico, en la que se considera a las personas como elementos pasivos que deben ser
controlados por la organización (teoría X), a un enfoque de carácter más humanista que parte
de una concepción más positiva sobre la naturaleza laboral de los individuos y desde el que se
responsabiliza a la gerencia de establecer las medidas oportunas y crear las condiciones
necesarias para que, tanto los trabajadores como las organizaciones, pueda satisfacer
conjuntamente sus necesidades respectivas (teoría Y).
Modelo «ERC» de Alderfer
Este autor no considera importante la satisfacción total de una necesidad inferior para que
aparezca la de orden superior como fuerza motivadora. Según Alderfer, las necesidades
motivadoras se pueden resumir en: de Existencia (fisiológicas), de Relación Interpersonal, y de
Crecimiento o Desarrollo Personal (ERC) (Rodríguez Fernández et al., 2013).
Teoría de las necesidades sociales de McClelland
McClelland se enfocó en aquellas necesidades que surgían de las relaciones con los demás, tales
como: “la necesidad de logro (deseo de hacer las cosas cada vez mejor, persiguiendo el éxito y
evitando el fracaso), la necesidad de afiliación (búsqueda de relaciones amistosas y de afectividad
con otras personas) y la necesidad de poder (ejercer influencia y control sobre otros individuos)”
(Rodríguez Fernández et al., 2013).
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Teorías de necesidades y control
Argyris (1979), citado por Rodríguez Fernández et al., (2013) propone que el máximo nivel de
realización al que aspira cualquier individuo es aquel en el que es capaz de regular su conducta
laboral en función de sus propios motivadores internos (autocontrol), haciendo innecesario el
establecimiento de cualquier tipo de control o supervisión externa.
A la par, Glasser (1971) desarrolló otra teoría de necesidades basada en el autocontrol en la
que establece dos conjuntos de necesidades: las primarias o de supervivencia, presentes en todos
los seres vivos, y las psicológicas, que son propias del ser humano, tales como el amor y la
pertenencia, el poder, la diversión o la libertad. Durante el transcurso de nuestras vidas vamos
cambiando de una necesidad a otra con la finalidad de alcanzar la autorrealización personal.
Teoría de los dos factores de Herzberg
Según esta teoría existen dos tipos de factores: los motivadores (como el reconocimiento, el
logro, la responsabilidad, el trabajo en sí mismo, etc., cuya presencia causa satisfacción y surgen
del trabajo en sí); y los higiénicos, cuya utilidad es disminuir la insatisfacción y aparecen cuando
se presentan determinados aspectos extrínsecos y contextuales al trabajo, como, por ejemplo,
el salario, el ambiente del trabajo, la administración de la empresa, etc.). así que, los factores que
provocan satisfacción son diferentes a los que producen insatisfacción. Por lo tanto, lo opuesto
a satisfacción laboral no es la insatisfacción, sino la NO satisfacción, y, lo opuesto a la
insatisfacción en el trabajo es la NO insatisfacción. Partiendo de las conclusiones de Herzberg y
colaboradores, Myers (1964) también sugiere que la motivación y la satisfacción dependen de
variables internas al propio trabajo, mientras que la insatisfacción estaría determinada por
elementos periféricos. Este autor, diferencia, entre factores motivacionales relacionados con el
trabajo, el rendimiento, el crecimiento, la responsabilidad, el reconocimiento, y factores de
mantenimiento, relacionados con la satisfacción de las necesidades físicas, económicas, de
orientación, de seguridad, de estatus y sociales (Rodríguez Fernández et al., 2013).
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Figura 3. El efecto de los factores higiénicos y motivacionales.(Chiavenato & Mascaró Sacristán,
2009)
Modelo de las características del trabajo
Rodríguez Fernández et al., (2013), Hackman y Oldham (1976) sugieren que las características
de los puestos de trabajo generan ciertos estados psicológicos críticos en los trabajadores lo
que, a su vez, repercuten sobre su satisfacción, motivación y eficacia laboral.
En todas las teorías orientadas hacia los contenidos motivacionales, observamos que están
orientadas hacia la autorrealización del individuo y proponen la existencia de algunas necesidades
que llevan a actuar al individuo en su afán por satisfacerlas.
Sin embargo, para comprender enteramente los aspectos motivacionales del comportamiento
laboral se deberá incluir en el estudio los procesos internos que inciden en la motivación del
individuo para actuar.
Teorías de procesos
Las teorías motivacionales de procesos son de carácter cognitivo, en la medida que «asumen
que los individuos son conscientes a la hora de establecer sus metas y dirigen su conducta de
forma racional hacia el logro de dichas metas» (Rodríguez Fernández et al., 2013).
Estos enfoques teóricos conciben que las expectativas que se tienen de los resultados que se
obtengan con la realización de un comportamiento concreto inciden en el comportamiento de
las personas.
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Teoría camino-meta o path-goal
Georgopoulus, Mahoney y Jones (1957), afirman que el rendimiento laboral de un individuo está
relacionado con la motivación, y que ésta, a su vez, está determinada por los objetivos de cada
trabajador, ”operativizados en las metas que se fija y, por otra, por la percepción que tiene de
alcanzar esos objetivos perseguidos a través de las tareas laborales encomendadas, y que se
transforman, de esta forma, en camino para la consecución de esas metas”(Rodríguez Fernández
et al., 2013).
La principal aplicación de esta teoría en el ámbito del trabajo, es que se debería establecer metas,
objetivos e intereses comunes que coincidan entre la dirección de la empresa y sus trabajadores.
Teoría de la expectativa-valencia
La evidencia afirma que las personas actúan de manera distinta según la situación en que se
encuentren (Franklin Fincowsky et al., 2011b).
Vroom sugiere que la motivación (F) con la que un trabajador pretende realizar una tarea está
en función de la expectativa (E) con la que perciba que realizar cierto nivel de esfuerzo le va a
permitir conseguir una meta y de la valencia (V) que ese objetivo tiene para él:
F = f (E × V)
A su vez, el valor que se trabajador le da a su meta está en función de la instrumentalidad (Iij) o
probabilidad subjetiva con la que percibe que alcanzar este objetivo (i) le lleva a obtener otro (j)
y del valor que le da a ese otro (Vj) (Rodríguez Fernández et al., 2013)
Vi = f (Iij ×Vj)
Este enfoque resalta la importancia del valor subjetivo que cada persona otorga a la consecución
de un objetivo, e intenta establecer las contingencias que llevan de unos objetivos a otros.
Figura 4. Modelo de las expectativas (Chiavenato & Mascaró Sacristán, 2009).
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Modelo de motivación laboral de Porter y Lawler
Este enfoque teórico afirma que, además del dinero, el compañerismo y la dedicación logran
estimular el desempeño. Lawler plantea que el dinero tiene escaso poder motivacional porque
las empresas lo utilizan de manera incorrecta al no mostrar coherencia entre éste y el
desempeño.
Porter y Lawler, en su enfoque, sostienen que los individuos realizan elecciones en cuanto a las
conductas que utilizan en ciertas situaciones, y se inclinarían por aquellas que satisfarán sus
necesidades personales.
Estos autores también sostienen que el nivel de satisfacción (intrínseca o extrínseca) que se
obtiene con las recompensas aumenta o disminuye el valor que se les otorgó al inicio.
Una derivación interesante de esta teoría al ámbito laboral consiste en hacernos ver que la
valencia de una recompensa para la persona que la recibe puede ser diferente respecto a quién
la suministra, haciendo necesaria una comunicación y un consenso permanente entre los
trabajadores y la gerencia respecto al valor de los motivadores utilizados (Rodríguez Fernández
et al., 2013).
Teoría de la equidad
Según esta teoría, formulada por el psicólogo Stacey Adams, en las organizaciones las personas
se comparan con otras que realizan las mismas tareas, tienen sus mismos puestos o poseen sus
mismas competencias, y reclaman la misma remuneración. Dicha comparación puede efectuarse
con homólogos internos (misma organización) o externos (de organizaciones similares en el
mercado).
Cuando el trabajador percibe que existe un desbalance entre lo que da y recibe de la
organización y aquello que obtiene otro trabajador en una situación similar, se produce un
desequilibrio que puede conducir a frustraciones, menor esfuerzo, renuncia o cambio de empleo.
En este sentido, el autor de esta teoría afirma que la motivación, el desempeño y la satisfacción
del empleado depende de su evaluación subjetiva de las razones entre su razón de esfuerzo-
recompensa y la razón de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones parecidas (Franklin
Fincowsky et al., 2011b).
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Figura 5. Equidad en el intercambio social (Chiavenato & Mascaró Sacristán, 2009).
Teoría del establecimiento de metas
Locke (1968) sostiene que la motivación y el nivel de ejecución están en función de los objetivos
que un trabajador se propone alcanzar. Aquellos trabajadores que desean alcanzar metas
complejas y valiosas desarrollarán un mayor nivel de actividad que aquellos que intentan
conseguir metas simples y asequibles. Intervienen, igualmente, tres factores: incentivos
económicos, el conocimiento de los resultados y la participación en la toma de decisiones. Los
incentivos aumentarán el rendimiento laboral únicamente cuando contribuyan a alcanzar las
metas preestablecidas.
Esta teoría establece la importancia de construir metas laborales adaptadas a las características,
necesidades e intereses de los trabajadores si queremos conseguir un alto nivel de implicación
en la consecución de las mismas (Rodríguez Fernández et al., 2013).
Teoría social cognitiva
La propuesta de Bandura (1997) intenta explicar cómo el contexto influye a la hora de establecer
los objetivos laborales y de qué manera los diferentes aspectos del autocontrol durante el
proceso motivacional determinan la consecución de dichos objetivos. Para lograr un objetivo se
deben llevar a cabo cuatro tipos de acciones: operativizar los objetivos que se quieren alcanzar,
auto observar los pasos que se están dando y los comportamientos que se están efectuando,
autoevaluar los resultados (para conocer si se va por el camino correcto) y auto reaccionar,
para realizar la correcciones oportunas según los resultados de la autoevaluación (Rodríguez
Fernández et al., 2013).
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Esta propuesta es interesante porque determina la importancia del autocontrol del individuo
sobre los procesos motivacionales, independientemente de los condicionamientos externos.
Teoría motivacional de la identidad social y de la autocategorización
Esta perspectiva (Haslam, Powell y Turner, 2000; Ellemers, De Gilder y Haslam, 2004) enseña
que la importancia y el peso de las necesidades motivadoras de las personas varían en función
del contexto (personal, social, grupal, laboral, etc.) y de las reglas y metas vinculadas al mismo,
siendo de gran significación en los individuos los motivos grupales como reflejo de su identidad
social (forma de presentarnos ante los demás)
En algunos estudios transculturales se consideran los aspectos motivacionales colectivos en los
se ponen en evidencia relaciones interesantes entre la motivación y la construcción y expresión
en el trabajo de valores vocacionales, de lealtad organizacional, de cooperación, de compromiso,
etc. (Rodríguez Fernández et al., 2013)
Modelo de los rasgos motivacionales
Dos autores, Kanfer y Ackerman (2000), mencionan dos motivadores sobre el comportamiento
de los trabajadores: aquellos que dependen del momento, la situación, del estado en el que se
encuentre la persona, y aquellos que son más estables, ligados a ciertas características de la
personalidad del individuo, como la responsabilidad, la competitividad, el deseo de aprender, etc.
Modelo compensatorio de la motivación laboral y de la voluntad
Hugo M. Kehr (2004), elaboró un modelo que el que afirma que la voluntad del individuo podría
compensar la falta de motivación en algunas situaciones, como en aquellas en las que el sujeto
percibe que no posee la competencia laboral apropiada.
Estrategias de motivación laboral
Partiendo de los principios de las teorías explicadas se podría desarrollar algunos procedimientos
y aplicaciones que podríamos utilizar para motivar a los empleados. Sin embargo, antes de
utilizarlas, conviene ofrecer algunas recomendaciones
El primer paso es conocer qué es lo que quieren los trabajadores, pues muchos de los
procedimientos se basan en motivadores sociales que son muy subjetivos y personales.
El segundo paso se requiere determinar cuáles son las variables del contexto que pueden influir
en los sistemas motivacionales como el estilo de dirección, el clima organizacional, gestión del
talento humano, aspectos culturales, formas habituales de realizar las actividades, entre otros.
El tercer paso, contempla los principios de la motivación, estos serán más efectivos.
El cuarto paso, debería existir una evolución de la motivación externa, extrínseca hacia la
motivación interna, intrínseca, sostenida por la voluntad del sujeto.
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El quinto paso, si los trabajadores perciben que en la aplicación de los principios motivacionales
existe justicia, imparcialidad, los acogerán más fácilmente.
El sexto paso, el efecto o consecuencia de los comportamientos relacionados con el trabajo
debería ser inmediato, es decir, el trabajador debe percibir una clara contingencia entre ambos.
(Rodríguez Fernández et al., 2013).
CONCLUSIONES
Cada modelo contribuye a nuestra comprensión de la motivación de los trabajadores. Como
recomendación general, los administradores deberían considerar no solo los factores
extrínsecos, de mantenimiento y de orden inferior, sino también los intrínsecos, motivacionales
y de orden superior.
Todas las organizaciones, si quieren ser eficientes, deben construir, sobre la base de las teorías
estudiadas, un modelo motivacional amplio e integral, adaptado a su contexto social y a la
idiosincrasia de los trabajadores que les ayude a motivarlos, ofreciéndoles las oportunidades
para que alcancen su mejor desempeño.
Es meritorio valorar el enfoque teórico vinculado al modelo de motivación laboral de Porter y
Lawler, quienes afirman que, además del dinero, el compañerismo y la dedicación logran
estimular el desempeño. Lawler plantea que el dinero tiene escaso poder motivacional porque
las empresas lo utilizan de manera incorrecta al no mostrar coherencia entre éste y el
desempeño.
Porter y Lawler, en su enfoque, sostienen que los individuos realizan elecciones en cuanto a las
conductas que utilizan en ciertas situaciones, y se inclinarían por aquellas que satisfarán sus
necesidades personales. Estos autores también sostienen que el nivel de satisfacción (intrínseca
o extrínseca) que se obtiene con las recompensas aumenta o disminuye el valor que se les otorgó
al inicio.
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