https://doi.org/10.37956/jbes.v4i2.69
1.1.1
Journal of Business and entrepreneurial
E1
http://journalbusinesses.com/index.php/revista
e-ISSN: 2576-0971
journalbusinessentrepreneurial@gmail.com
Recepción: 04 Septiembre 2019
Aprobación: 6 Abril 2020
Pag 1-13
Resiliencia y Afrontamiento Del Estrés Laboral en
Empleados Públicos Titulares y Contratados
Resilience And Coping Of Work Stress In Holders And Contracted
Public Employees
Carlos Vivas Lucas
*
Karla Maribel Ortiz Chimbo
* *
Richard Manolo Calero Villarreal
* * *
RESUMEN
Los empleados públicos, profesores universitarios están
sometidos a múltiples presiones durante su actividad laboral, el
manejo de grandes volúmenes de actividades, la sobrecarga y
condición de contractual; son factores que trastocan su
desempeño laboral. Por ello, reviste significado el propósito de
Analizar los factores que generan estrés en empleados públicos
universitarios de nombramiento y contratados de la Escuela de
Enfermería en la Universidad de Guayaquil caracterizando su
incidencia en su desempeño laboral, el cual, se constituyó en el
objetivo de esta investigación. Metodológicamente, se enmarca en
un enfoque cuantitativo (positivista), con diseño de carácter no
experimental, bajo la modalidad investigación de campo, tipo
descriptiva, de corte transversal. La población estuvo
representada por 526 docentes, con una muestra de 97 docentes
de la Carrera de Enfermería en la Facultad de Ciencias Médicas de
la Universidad de Guayaquil. La técnica de recolección de datos
fue la observación directa y la encuesta y como instrumentos se
empleó el cuestionario y el cuaderno de notas. El análisis de los
resultados se realizó utilizando estadísticas descriptivas a través de
un análisis cuantitativo. Los resultados reflejan que el 78% de la
muestra encuestada son docentes contratados, condición que se
convierte en un estresor dado que un 39% de la muestra
considera que la estabilidad laboral influye en el desempeño como
docente. Se concluye que en el personal académico universitario
* Magister en Administración Publica con Mención en Desarrollo
Institucional-Docente Facultad de Ciencias Matemáticas y Físicas.
Universidad de Guayaquil-Ecuador. Correo: carlos.vivasl@ug.edu.ec,
https://orcid.org/0000-0003-2882-2754
* *
Magister en Administración de Empresas Mención en Sostenibilidad
en Sectores-Docente Facultad de Ciencias Administrativas.
Universidad de Guayaquil-Ecuador. Correo: karla.ortizch@ug.edu.ec,
https://orcid.org/0000-0001-7054-5741
* *
Magister en Dirección de Proyectos -Docente Facultad de Ciencias
Matemáticas y Físicas. Universidad de Guayaquil-Ecuador. Correo:
richard.calerovi@ug.edu.ec, https://orcid.org/000-0002-3665-1273
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que labora en la Carrera de Enfermería de esta universidad se
manifiestan como estresores la inestabilidad laboral, el
desconocimiento del régimen de escalafón y del proceso de
recategorización, dado que no conocer los mecanismos para
participar en estos procesos les genera estrés afectando su
desempeño laboral.
Palabras clave: Resiliencia; estrés laboral; empleados públicos;
afrontamiento.
ABSTRACT
Public employees, university professors are subjected to multiple
pressures during their work activity, the handling of large volumes
of activities, the overload and contractual status; are factors that
disrupt your job performance. For this reason, the purpose of
analyzing the factors that generate stress in public university
employees appointed and hired from the School of Nursing at the
University of Guayaquil is characterized by characterizing their
impact on their job performance, which became the objective of
this investigation. Methodologically, it is framed in a quantitative
(positivist) approach, with a non-experimental design, under the
modality of field research, descriptive type, cross-sectional. The
population was represented by 526 teachers, with a sample of 97
teachers from the Nursing Career at the Faculty of Medical
Sciences of the University of Guayaquil. The data collection
technique was direct observation and the survey, and the
questionnaire and the notebook were used as instruments. The
analysis of the results was carried out using descriptive statistics
through a quantitative analysis. The results show that 78% of the
surveyed sample are contracted teachers, a condition that
becomes a stressor given that 39% of the sample considers that
job stability influences performance as a teacher. It is concluded
that in the academic academic staff that works in the Nursing
Career of this university, job instability, ignorance of the ladder
regime and the recategorization process are manifested as
stressors, since not knowing the mechanisms to participate in
these processes generates stress affecting their job performance.
Key words: Resilience; job stress; public employees; coping.
INTRODUCCIÓN
La educación como proceso busca el desarrollo de las capacidades del ser humano,
constituyéndose en un escenario para potenciar las habilidades y destrezas del ser
humano, a partir de la comprensión de su entorno y de la sociedad donde está
inmerso. Para Ruiz, Torres y García (2018) “Los sistemas de educación en todos los
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niveles y grados de enseñanza, constituyen uno de los factores más importantes del
desarrollo y evolución de los países y sociedades tradicionales en su evolución y
desarrollo sociocultural” (p.10 )
La educación, en todos sus niveles y grados de enseñanza, se convierte pues como lo
reflejan Millán, Calvanese, D’Aubeterre, (2017) en un área fascinante para desarrollar
investigaciones y más si logra asociar con administración en el ámbito laboral
destinados al área de la salud, entrelazando sus relaciones intrínsecas tendentes a
potenciar la calidad educativa.
En este sentido, si se fija la mirada en la Educación Superior, UNESCO (1995)
menciona que a finales de los noventa:
La calidad se ha convertido en una preocupación fundamental en el ámbito de la
educación superior. Y ello porque la satisfacción de las necesidades de la sociedad y las
expectativas que suscita la educación superior dependen en última instancia de la
calidad del personal docente, de los programas y de los estudiantes tanto como de las
infraestructuras y del medio universitario. La búsqueda de la "calidad" tiene aspectos
múltiples; las medidas para acrecentar la calidad de la educación superior deben estar
destinadas a alcanzar objetivos institucionales y de mejoramiento del propio sistema
(p.23).
Continúa refiriéndose en ese mismo documento UNESCO (1995) que:
La evaluación y el incremento de la calidad deberían iniciarse con el personal de
enseñanza e investigación, logrando su participación activa en atención a su cometido
central en las actividades de las instituciones de educación superior. Las políticas de
desarrollo de los recursos humanos, en especial las relativas a la contratación y los
ascensos, deberían basarse en principios claros y objetivos bien definidos, haciendo
hincapié en la capacitación inicial y en el empleo del personal universitario y en la
instauración de mecanismos más rigurosos de selección y capacitación del personal
encargado de funciones administrativas y de gestión en la educación superior. (p. 23).
Este documento, aún tiene vigencia dado que el hablar de calidad en Educación
Superior, imprime especial importancia el tener un recurso humano bien formado y un
Estado definiendo políticas claras de contratación y ascenso para el personal docente
universitario, servidores públicos que ejerzan su práctica educativa en ambientes
saludables.
Ahora bien, esta circunstancia debe cotejarse con lo establecido por la Organización
Mundial de la Salud (2010) cuando define a la salud como “un estado de completo
bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de afecciones o
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enfermedades” (p.6). Es decir, la salud no obedece a criterios puramente biológicos o
físicos. Implica, además, la prevención de factores de riesgo que incidan en el
componente humano, social y emocional del trabajador. Ello, puede a su vez tener
influencia en el desempeño del propio individuo, en su capacidad para enfrentar la
dinámica del entorno donde desarrolla su actividad. Así, visto de esta manera, la salud
radica en una convergencia holística e integral, de diversas perspectivas y aristas que,
sin lugar a dudas, requieren atención por igual.
Así, un docente universitario como servidor público del Sector de la Educación
Superior, se ve sometido a múltiples presiones durante el desarrollo de su actividad
laboral. Pelay (2019) menciona que “El docente no solo es un individuo que genera
conocimiento sino que, además, se involucra y empatiza con él alumno y con su
realidad, lo que puede llegar a afectarlo” (p.8), es decir, que el servidor público
universitario tiende a involucrase, a ser empático con sus estudiantes. Parafraseando a
Pelay (2019) se desprende que los docentes, manejan grandes volúmenes de papeleos
académico –administrativos asociados a su labor educativa y en ocasiones están
sobrecargados con dos y hasta tres puestos en instituciones diferentes pudiendo
escasamente cumplir a cabalidad lo establecido en cualquier cronograma de actividades.
Slipak (1996) hace referencia que “las personas sufren cuando se sienten superadas por
las demandas laborales exigentes, pero también cuando no tienen empleo, o se
angustian pensando que pueden llegar a ser un desocupado más.” (p.45). Situación que
les genera una gran preocupación laboral. Sin embargo, para Robbins (1992) “la
sobrecarga laboral se constituye en uno de los estresores intraorganizacionales” (p.32)
a lo que un empleado público educativo debe hacer frente generando sus propios
mecanismos para adaptarse y mantenerse, propiciando la resiliencia y el afrontamiento
del estrés laboral en empleados públicos titulares y contratados.
De manera, que el servidor público universitario está sometido a múltiples presiones,
la mala relación interpersonal con los compañeros o autoridades, manejo de un gran
volumen de trabajo o poca organización de las actividades académicas administrativas,
tienden a enrarecer el ambiente de trabajo, que genera estrés asociado al entorno
laboral con características multifactoriales. Slipak (1996) define estrés como:
Una consecuencia de la interacción de los estímulos ambientales y la respuesta
idiosincrásica del individuo. Es esta respuesta, la cual lleva a una serie de cambios
físicos, biológicos y hormonales, previa evaluación o atribución consciente o
inconsciente de los factores estresantes, la que permite responder adecuadamente a
las demandas externas. (p.46 )
El empleado público universitario tanto contratado como de nombramiento (titular),no
escapa de esta realidad y se ve también acorralado por estresores externos que
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afectan su desempeño laboral y más en el sector salud de la comunidad Ecuatoriana,
quienes aunque como país gozan de un marco legal donde en el artículo 27 de la
Constitución (2008) donde establece el “sentido de calidad y calidez de la Educación
Superior”, situación que se reafirma en el artículo 344 que menciona que tanto
investigadores como profesoras o profesores, “deben contar con las condiciones
necesarias para el ejercicio de su actividad”. Principio que se profundiza en el artículo 6
de la Ley Organiza de Educación Superior la cual, en su literal c, establece “Acceder a
la carrera de profesor e investigador y a cargos directivos, que garantice estabilidad,
promoción, movilidad y retiro, basados en el mérito académico, en la calidad de la
enseñanza impartida, en la producción investigativa, en el perfeccionamiento
permanente, sin admitir discriminación de género ni de ningún otro tipo”.
Es importante señalar que el servidor público, docente del área de salud, como parte
del continuo humano social de la comunidad universitaria ecuatoriana, debe asumir
actitudes y generar mecanismos internos que le permitan manejarse en estos
escenarios, asociados a la Educación Superior en forma adecuada
Ante esta realidad, se desprende como interrogantes de esta investigación: ¿cuáles son
los principales estresores que confrontan los servidores públicos contratados y de
nombramiento en el ámbito laboral?, ¿cómo influye en estrés laboral en su percepción
del proceso de enseñanza hacia su desempeño? ¿la carga horaria y la estabilidad laboral
se convierten en estresores que inciden en el desempeño laboral?
Planteándose como objetivo: Analizar los factores que generan estrés en empleados
públicos, docentes universitarios de nombramiento y contratados de la Carrera de
Enfermería de la Facultad de Ciencias Médicas en la Universidad de Guayaquil
caracterizando su incidencia en el desempeño laboral.
Por tanto, la concepción percibida por los docentes de entre los diversos factores
presentes en el entorno laboral, incidirá de forma significativa Enel aumento o
disminución de su capacidad de respuesta para enfrentar y encontrar soluciones que
procuren mantener e incluso aumentar su eficacia en el cumplimiento de sus deberes.
De esta manera, resulta relevante estudiar de manera constante estos factores ya que
ofrecerán insumos valiosos para el abordaje de situaciones relacionadas al estrés
laboral y que afecten la capacidad de resiliencia, en este caso, del docente.
Estrés laboral
Los empleados públicos están sometidos a múltiples presiones en su sitio laboral, dado
que deben manejar grandes volúmenes de trabajo o ejerce una labor que le demanda
roce social continuo con el público que atiende, por ejemplo, situaciones que le
generan alteraciones en su estado psicológico, físico, llegando a incidir en su
desempeño laboral. Para, Osorio y Niño (2017) el estrés es un estado del organismo
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diferente a la tensión generada por el resultado entre la interacción de las demandas
externas y el nivel de control del sujeto (p.87), donde quien lo padece en ocasiones,
desconoce inicialmente cuál es la razón por la cual está alterado.
Todos los empleados públicos están expuestos a padecer estrés, tal y como lo señala
Obando, Calero, Carpio y Fernández (2017) “el fenómeno del estrés está presente en
todos los niveles de la sociedad, trayendo consigo un impacto inminente en los
trabajadores” (p.9). De esta manera, este estado psicológico al cual están sometido los
empleados públicos al someterse a diferentes estresores y no contar con las
herramientas necesarias para manejarlo, hace que su estado de salud se vea afectada
considerablemente a lo cual Calderón, Lara y Pando (2017) mencionan que: “los
trabajadores que sufren este problema suelen enfermar con frecuencia, tienen un bajo
rendimiento en sus actividades y generalmente abandonan el empleo” (p.72). Por tanto,
se puede inferir que aquellas organizaciones que enfrentan esta problemática deben
considerar seriamente acciones que permitan la atención de estos factores que afectan
a su personal, en procura de minimizar el impacto en la productividad y el
cumplimiento de los objetivos corporativos.
Moreno y Báez, (2010) definen esta condición de estrés como el “resultado de la
aparición de factores psicosociales de riesgo, o como riesgo psicosocial que por sí
mismo tiene alta probabilidad de afectar de forma importante a la salud de los
trabajadores y al funcionamiento empresarial a medio y largo plazo” (p.50). De igual
manera, esto autores ponen de manifiesto la importancia del entorno psicosocial del
individuo y su significativa proyección en el desempeño de sus actividades de trabajo,
por lo cual, invitan a las organizaciones a ejecutar acciones que puedan afectarla
potencialmente.
El estrés laboral presenta algunos síntomas en quien lo padece y que son mencionados
por Méndez (2004) cuando hace referencia a que el síndrome puede evidenciarse en la
observancia de factores tales como: poco rendimiento; autoevaluación contraria,
problemas interpersonales, agotamiento, poca capacidad afectiva y susceptibilidad
emocional y cinismo con la autoridad o los pares.
Por ello, se hace necesario aplicar estrategias dirigidas hacia la prevención y control de
este problema de salud laboral por lo que Navinés, Martín, Olivé, y Valdez, (2016)
describen las estrategias de intervención para la prevención y el tratamiento del estrés
laboral explican que pueden entenderse desde un punto de vista individual, grupal u
organizativo.
Desde el punto de vista individual, el aprendizaje de estrategias de afrontamiento
centradas en el problema puede prevenir la aparición de problemas para la salud,
mientras que el empleo de estrategias de evitación o de escape facilitaría su aparición y
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mantenimiento. Desde el punto de vista grupal, el empleo de estrategias de prevención
e intervención pasan por fomentar el apoyo social a base de mejorar las relaciones con
los compañeros y los supervisores, y también con otros grupos informales que pueden
ayudar a reducir los sentimientos de soledad y el agotamiento emocional de los
profesionales y mejorar el clima en el que desempeñar su trabajo. (p. 365)
En este punto, cabe destacar lo expresado por Calderón, Lara y Pando (2017) al
disertar sobre el bienestar laboral, pues, se refiere a una vivencia positiva, o por el
contrario negativa, que tiene una persona a partir de los niveles de satisfacción laboral
que perciba (p.74). Sin embargo, aunque este es el deber ser, Villar J. (2015) reconoce
que el personal asociado al sector salud “constituyen un grupo profesional que
mayoritariamente desarrolla su actividad en una situación elevada de tensión,
existiendo un importante desequilibrio entre las demandas y los recursos disponibles”.
(p.193), por lo que ese estado de bienestar en profesionales dedicados a enseñar en
esta área se ve afectado.
Entre las variables generadoras del estrés en el individuo y que en este estudio
denominaremos estresores dado que inciden de manera directa o indirecta en el
desempeño laboral encontramos el volumen de trabajo, la estabilidad laboral, el tener
múltiples puestos de trabajo para satisfacer las necesidades básicas, entre otras. Por
tanto las múltiples actividades y responsabilidades que cumple un docente universitario
se han convertido en un agente estresor, ocasionando grandes dificultades a quien lo
padece.
No en vano, Palacios y Montes de Oca (2017) alertan sobre la cantidad de aspectos de
la vivencia docente, en los albores del siglo XXI: “La literatura ha mostrado la
presencia de un síndrome de desgaste emocional que se relaciona principalmente con
la carga de trabajo, la multiplicidad de labores y la presencia de rivalidad entre grupos
de trabajo”. (p.50).
Es decir, el sistema educativo dentro de sus distintos niveles, centra en el docente gran
cantidad de actividades que, por sí solas, vienen acompañadas de situaciones que le
someten a situaciones de estrés considerables en sus distintos escenarios de acción. El
ámbito universitario, vinculado de manera más directa a la comunidad científica, incluye
tareas y competencias que exigirán al profesional de la docencia universitaria invertir
tiempo y dinero en su formación permanente, a fin de cumplir con los retos de la
dinámica actual. Sin duda, todo esto incidirá en el ánimo del docente, por lo cual, debe
estar preparado para abordarlas desde una perspectiva de resiliencia.
Resiliencia
La resiliencia es la capacidad que tiene el ser humano de sobreponerse ante las
dificultades de la vida. Según Becoña (2006) afirma que “se ha encontrado que la
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resiliencia que es una habilidad para exitosamente afrontar el estrés y los eventos
adversos proceden de la interacción de diversos elementos en la vida” (p. 126)
Ante esos cambios inevitables de la administración pública, el empleado público debe
propiciar mecanismos de adaptación y resiliencia que le permitan transitar de manera
adecuada esas presiones laborales sin que se vea afectado su desempeño laboral.
Arrogante (2014) afirma que “la resiliencia no solamente es relevante para mejorar la
salud mental, sino también para amortiguar y minimizar las consecuencias negativas del
estrés laboral al que está expuesto en su trabajo” (p.2), sabiendo que el síndrome de
burnout y este autor sugiere que es necesario incentivar u organizar un sistema de
entrenamiento de la resiliencia como estrategia para mejorar la práctica docente
profesional.
Villar (2005) destaca que el mundo laboral se ha sometido a cambios profundos
mencionando incluso un aumento en el uso de la tecnología, potenciales recortes de
salario, entre otros cambios que ameritan amplia disposición tanto de empleados como
de organizaciones para adaptarse a los mismos. De esta forma, el estrés laboral supone
un alto costo a nivel humano en el individuo que lo padece, pero también tiene un
saldo en el ámbito económico dado que incide negativamente en la institución donde
se encuentra ese trabajador dado que puede llegar a generar ausentismo laboral
viéndose afectados tanto el desempeño laboral del empleado como la producción de
bienes y servicios de la empresa.
Villar J. (2015) reconoce el papel de la resiliencia como variable de la psicología positiva
y su importancia sobre la salud laboral de los trabajadores, proponiendo “implementar
programas no solo para las mejoras de los puestos de trabajo sino para el fomento de
aquellas características personales, que los protejan de los efectos negativos del
trabajo” (p.195). De esta manera, la resiliencia es un mecanismo de protección y de
superación ante las distintas adversidades que se presentan en la vida, pero no todas
las personas lo desarrollan de la misma forma, ni en el mismo tiempo. Es un proceso
individual y personalizado.
En este orden de ideas, es importante destacar que la resiliencia, como sugiere Gómez
y otros (2016) “No es constante ni permanente, un sujeto puede ser resiliente en
algunas áreas y no en otras. (p. 169). En otras palabras, la resiliencia se sustentaría
fundamentalmente en una ponderación de capacidades que, a su vez, tienen
fundamento en los distintos mecanismos de protección que transforman la acción de
respuesta a los peligros inherentes que se encuentran en el contexto de la cosmovisión
del docente universitario, en este caso.
Por ello, tal como afirman Gómez y otros (2016): “Un educador que invierte en su
formación a nivel personal, que tiene conocimientos de sí mismo, podrá seguramente
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exteriorizar de manera más coherente y eficaz, sus valores, creencias y conocimientos,
de forma más contextualizada, dominando las situaciones a las que está expuesto”
(p.170). Por lo tanto, se hace necesario un proceso de reflexión interna del docente de
forma permanente, lo cual implica también un acompañamiento de la propia
organización educativa, desde la perspectiva del talento humano, como pieza
fundamental en el engranaje de los procesos propios de la comunidad universitaria.
Ello, sin duda, representa un reto en el tratamiento del ecosistema universitario del
nuevo milenio, atendido además desde las tendencias presentes en la actualidad en
materia de administración del talento humano, ligadas en este caso, al fortalecimiento
de la resiliencia y sus efectos positivos ante situaciones complejas de exigencia.
Estrategias de afrontamiento
El empleado público va a estar sometido a múltiples estresores que podría trastocar su
desempeño laboral, sin embargo, debe generar los mecanismos apropiados para
afrontar esa realidad de manera eficaz, eficiente, efectiva y afectiva. Hernández E.,
Cerezo S, López MG (2007) consideran que “Los estresores constituyen exigencias
ante las cuales la persona tiene que enfrentarse y que provocan un intento de
superación o resolución del problema”. (p.161)
Según Lazarus y Folkman, señala que las estrategias de afrontamiento como: “El
esfuerzo cognitivo y conductual que debe realizar un individuo para manejar esas
demandas externas (ambientales, estresores) o internas (estado emocional) y que son
evaluadas como algo que excede los recursos de la persona” (p.80) Para Macías,
Madariaga, Valle, y Zambrano (2013) “las estrategias de afrontamiento son entendidas
como recursos psicológicos que el sujeto pone en marcha para hacer frente a
situaciones estresantes” (p125)
De manera que “El afrontamiento generalmente se refiere a los esfuerzos que realiza
una persona para anticiparse, desafiar o cambiar las condiciones para alterar una
situación que es evaluada como estresante” (Hernández E., Cerezo S, López MG 2007:
162). Son estrategias aplicadas por las personas para hacerle frente a los estresores
propios de su dinámica de trabajo sin dejar que las mismas afecten su desempeño
laboral.
“Las estrategias de afrontamiento tienen tres funciones: eliminar o modificar la fuente
de estrés con respuestas directas, activas; cambiar el significado psicológico que se le
dá a un evento neutralizando su carácter problemático y mantener tolerables las
consecuencias emocionales del estrés.” (Hernández E., Cerezo S, López MG 2007:
162).
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Es importante conocer que las estrategias de afrontamiento desarrolladas para atender
una situación determinada, no son aplicables a otros escenarios así tengan
características similares aparente. Igualmente, Felipe y León (2010) sugiere realizar
estudios posteriores que permitan “analizar la relación entre estilo de conducta
interpersonal y el estilo de afrontamiento” (p.256) , dado que en el estudio realizado
por estos investigadores, “perfiles interpersonales extrovertidos y agradables
(afiliativos), tienden de forma más frecuente a utilizar estrategias de afrontamiento más
adaptativas, mientras que las personas con perfiles interpersonales reservados, fríos y
arrogantes (no afiliativos) suelen elegir más frecuentemente estrategias de
afrontamiento consideradas desadaptativas” (p.255).
Finalmente, cabe destacar lo propuesto por Gómez y otros 82016) cuando pone de
manifiesto lo siguiente: “El profesional educativo que apuesta por su desarrollo es un
educador responsable que cree en su crecimiento profesional y personal, es, por tanto,
un sujeto resiliente. (p. 177).
En relación a lo anterior se puede inferir que, paradójicamente, las condiciones residen
en la propia educación. Es decir, actividades permanentes de formación y actualización
que deben considerar, el fortalecimiento de la dimensión personal del sujeto, en este
caso del docente universitario; a fin de ofrecerle herramientas y mecanismos que le
permitan encarar los retos y demandas de la actividad en la comunidad universitaria.
METODOLOGÍA
Esta investigación se enmarca en el paradigma positivista, con un enfoque cuantitativo
con un diseño no experimental para darle mayor atención a las variables del estudio
que se dieron en la realidad, sin intervención alguna del investigador. La modalidad de
la investigación es de campo dado que la misma tiene relación con los objetivos de esta
investigación.
La investigación es de tipo descriptiva dado que el investigador conoce insi tu su estrés
laboral, desempeño y factores psicosociales, siendo de corte transversal dado que la
medición de las variables de interés se hace en un momento de tiempo preciso sin
comparar o evaluar sus tendencias en una serie temporal.
La Población estuvo representada por 526 docentes de los cuales se consideró una
muestra entre hombres y mujeres considerando su condición contractual, quedando
constituida por 97 docentes de los cuales 21 de nombramiento y 76 contratados de la
Carrera de Enfermería de la Facultad de Ciencias Médicas de la Universidad de
Guayaquil.
En cuanto a la técnica de recolección de datos, se empleó la observación directa y la
encuesta y como instrumento el cuestionario integrado por 11 items y el cuaderno de
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notas empleado por el investigador durante sus visitas al escenario de investigación. El
análisis de los resultados previa tabulación de los datos, se utilizó la estadística
descriptiva, mediante un análisis cuantitativo.
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
A continuación, se presenta el análisis de los datos arrojados por el cuestionario
aplicado a 97 funcionarios Públicos, docentes de la Escuela de Enfermería de la
Universidad de Guayaquil, instrumento que consta de 11 items,
Ítem 1: Género
Tabla 1: Distribución por género
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido
Masculino
24
25.0
25.0
25.0
Femenino
73
75.0
75.0
100.0
Total
97
100.0
100.0
Fuente: Elaborado por los investigadores
Se determina mediante este gráfico que entre los servidores públicos, docentes
universitarios de la Carrera de Enfermería de la Facultad de Ciencias Médicas de la
Universidad de Guayaquil el 75% corresponde al género femenino y 25% del personal
docente es masculino. Estos resultados indican que un alto porcentaje del personal
docente que labora en la Carrera de Enfermería de esta facultad corresponde a
mujeres, lo que demuestra la incorporación de la mujer en el campo laboral del sector
salud ecuatoriano.
Ítem 2: Edad
Tabla N° 2: Distribución por edades
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido
de 24 a 30
15,5
16.0
16.0
de 31 a 37
7,2
7.0
23.0
de 38 a 44
41,2
41.0
64.0
de 45 a 52
36,1
36.0
100.0
Total
100.0
100.0
Fuente: Elaborado por los investigadores
Esta tabla hace referencia que el 41% de la muestra encuestada corresponde a docente
cuyo rango de edad está entre 38 a 44 años lo que constituye el más alto porcentaje
de la muestra. El segundo rango de edad con mayor frecuencia es el de 45 a 52 años
con un 36%. De lo que se infiere que para desempeñar este cargo público bien sea por
nombramiento o contratado el docente que hace carrera universitaria en esta escuela
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en su mayoría tiene entre 38 y 52 años de edad. lo cual da a entender que la
preparación y capacitación para ejercer cargo público requiere de un tiempo de
formación en la vida de quien la ejerce.
Ítem 3: Estado legal/contractual.
Tabla N°3: Estado legal contractual
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido
Contratado
78.4
78.0
78.0
Nombramient
o
21.6
22.0
100.0
Total
100.0
100.0
Fuente: Elaborado por los investigadores
Los resultados de este ítem reflejan que 78 % del personal docente que labora en la
Carrera de Enfermería de la Facultad de Ciencias Médicas de la Universidad de
Guayaquil son contratados, mientras que el 22% son personal titular o de
nombramiento de la misma. Este resultado denota que el mayor porcentaje del
personal que labora en la Carrera es contratado, es decir, que su actividad laboral
depende de un proceso de administrativo de contratación, y su condición es inestable
dado que a lo que finaliza el contrato la incitación decide su contratación.
Item 4. Nivel Académico
Tabla N°4: Nivel Académico
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido
Tercer nivel
58
59.8
60.0
60.0
Especialidad o
Maestría
39
40.2
40.0
100.0
Total
97
100.0
100.0
Fuente: Elaborado por los investigadores
Estos resultados reflejan que el 60% de la muestra tiene estudios de tercer nivel que
le permiten ejercer y asumir este puesto laboral, mientras que el 40% se han seguido
profesionalizando y ostentan títulos de especialización o maestrías Lo que evidencia
que un porcentaje menor los profesionales de la Carrera de Enfermería de la Facultad
de Ciencias Médicas de la Universidad de Guayaquil, han seguido realizando estudios
desde su perfeccionamiento profesional para tener mayor oportunidades de competir
en el mundo laboral.
e-ISSN: 2576-0971. E1 . http://journalbusinesses.com/index.php/revista
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Ítem 5: ¿Está de acuerdo usted su distribución horaria académica está bien
estructurada?
Tabla N°5: Distribución horaria
Frecuenci
a
Porcent
aje
Porcentaje
válido
Porcentaj
e
acumulad
o
Válid
o
algo en desacuerdo
39
40.2
40.0
40.0
ni de acuerdo ni desacuerdo
4
4.1
4.0
44.0
algo de acuerdo
15
15.5
16.0
60.0
completamente de acuerdo
39
40.2
40.0
100.0
Total
97
100.0
100.0
Fuente: Elaborado por los investigadores
Porcentualmente, un 40% del personal docente encuestado está “completamente de
acuerdo” con su distribución horaria, mientras que un 40% está “algo en desacuerdo”
con su distribución horaria. Lo que hace referencia que la carga horaria del personal
docente de la de la Carrera de Enfermería de la Facultad de Ciencias Médicas de la
Universidad de Guayaquil podría considerarse como un estresor para un 40% de la
misma, al tener que cumplir con una distribución horario con la que están “algo en
desacuerdo”.
Ítem 6: ¿Cree usted que la estabilidad laboral influye en su desempeño como docente
de la institución?
Tabla N°6: Estabilidad Laboral y desempeño
Frecuenci
a
Porcent
aje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válid
o
totalmente en
desacuerdo
24
24.8
25.0
25.0
algo en desacuerdo
16
16.5
16.0
41.0
ni de acuerdo ni
desacuerdo
19
19.6
20.0
61.0
completamente de
acuerdo
38
39.1
39.0
100.0
Total
97
100.0
100.0
Fuente: Elaborado por los investigadores
El resultado arrojado por este ítem, refleja que el 39% de la muestra encuestada
están “completamente de acuerdo” en que la estabilidad laboral incide en su
desempeño como docente de la Carrera de Enfermería de la Facultad de Ciencias
Médicas de la Universidad de Guayaquil , mientras que un 25% considera que está
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“totalmente en desacuerdo”, lo que evidencia que la estabilidad laboral en algunos caso
corresponde a un estresor externo incidiendo directamente en su desempeño
institucional.
Ítem 7. ¿Conoce usted del régimen de escalafón docente?
Tabla N°7: Régimen escalafón docente
Frecuenc
ia
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válid
o
No conozco
nada
39
40.2
40.0
40.0
Conozco muy
poco
24
24.7
25.0
65.0
Si conozco
34
35.1
35.0
100.0
Total
97
100.0
100.0
Fuente: Elaborado por los investigadores
Los resultados demuestran que el 40% de la muestra encuestada de los docentes de la
Carrera de Enfermería de la Facultad de Ciencias Médicas de la Universidad de
Guayaquil “no conocen nada” del régimen de escalafón docente, un 25% “conocen
muy poco”, mientras que el 35% “si conocen” este escalafón que sirve de valoración
de la actividad y profesionalismo docente. Esto evidencia que la muestra del personal
de esta carrera no tiene conocimiento del escalafón que guía o conduce
administrativamente a partir de sus logros académicos su desempeño laboral, con
incidencia en su remuneración y como en su estabilidad laboral.
Ítem 8: ¿La institución donde labora lo ha informado de cuáles son los requisitos a
cumplir para el proceso de recategorización?
Tabla N°8. Proceso de recategorización
Frecuenci
a
Porcentaje
Porcentaj
e válido
Porcentaje
acumulado
Válido
Si he sido informado
38
39.1
39.0
39.0
He sido informado
poco
15
15.5
16.0
55.0
Nunca he sido
informado
44
45.4
45.0
100.0
Total
97
100.0
100.0
Fuente: Elaborado por los investigadores
e-ISSN: 2576-0971. E1 . http://journalbusinesses.com/index.php/revista
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El 45% de la muestra encuestada “nunca ha sido informada” de los procesos de
recategorización por parte de la institución donde labora, mientras que un 16% dicen
que “ha sido informado poco” y solo 39% dice que “si ha sido informado”. Estos
resultados demuestran de acuerdo a la muestra encuesta que en la Carrera de
Enfermería de la Facultad de Ciencias Médicas de la Universidad de Guayaquil, los
docentes universitarios contratados o de nombramiento han recibido de la institución
poca o nula información de los procesos de recategorización propios del sector
universitario, lo que podría convertirse en una debilidad a la hora de valorar su
desempeño académico al no conocer los insumos que necesita para participar
activamente en su proceso de recategorización.
Ítem 9. ¿Cree usted alcanzar una recategorización docente o ganar un concurso de
méritos y oposición?
Tabla N°9. Participación en Recategorización o Concurso de méritos y oposición
Frecuenci
a
Porcent
aje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válid
o
Totalmente en
desacuerdo
44
45.4
45.0
45.0
Algo en desacuerdo
24
24.7
25.0
70.0
Ni de acuerdo ni
desacuerdo
4
4.1
4.0
74.0
Algo de acuerdo
10
10.3
10.0
84.0
Completamente de
acuerdo
15
15.5
16.0
100.0
Total
97
100.0
100.0
Fuente: Elaborado por los investigadores
En las respuestas del ítem 9, el 45% de la muestra encuestada, manifiesta estar
“totalmente en desacuerdo” con participar en un proceso de recategorización docente
o en un concurso de méritos y oposición, a esto se le suma el 25% que dice tener
“algo en desacuerdo”, solo un 16% manifiesta estar “completamente de acuerdo” en
participar en una proceso de recategorización y/o ganar un concurso de mérito y
oposición. Este resultado evidencia que el personal docente encuestado no está
totalmente de acuerdo en participar en un proceso de recategorización y no se
proyecta participando en un concurso de méritos y oposición bien sea por
desconocimiento como arrojaba el ítem 8, lo que podría incidir en su desempeño
laboral.
Ítem 10. ¿Está de acuerdo con las actividades asignadas en su dedicación horaria?
Tabla N°10. Parámetros de Evaluación: Actividades asignadas
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Frecuenci
a
Porcentaj
e
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válid
o
totalmente en
desacuerdo
15
15.6
16.0
15.0
algo en desacuerdo
10
10.3
10.0
26.0
ni de acuerdo ni
desacuerdo
14
14.4
14.0
40.0
algo de acuerdo
34
35.0
35.0
75.0
completamente de
acuerdo
24
24,7
25.0
100.0
Total
97
100.0
100.0
Fuente: Elaborado por los investigadores
Las respuestas dadas al ítem 10, muestran que el 35% de la muestra encuestada está
“algo de acuerdo” con las actividades asignadas durante su dedicación horaria, a esto
se le suma un 25% de la muestra que dicen estar “completamente de acuerdo” para
un total de un 55%, inclinando los resultados a estar de acuerdo con las actividades
asignadas durante su dedicación horaria lo que constituye un factor determinante con
incidencia en su desempeño laboral. Mientras que para un 16% de la muestra
encuestada manifiesta estar “totalmente en desacuerdo”.
Ítem 11. ¿Cree usted que debería impulsar y promover la capacitación por parte de
su institución, esto sirva para cumplir los objetivos institucionales?
Tabla N°11. Capacitación
Frecuen
cia
Porcent
aje
Porcentaj
e válido
Porcentaje
acumulado
Válido
Algo en
desacuerdo
15
15.4
15.0
15.0
Completamente
de acuerdo
82
85.5
85.0
100.0
Total
97
100.0
100.0
Fuente: Elaborado por los investigadores
Este ítem busca valorar la importancia de impulsar y promover acciones para la
capacitación del personal docente como estrategia para el cumplimiento de los
objetivos institucionales, a lo cual, 85% de la muestra encuestada respondió estar
“completamente de acuerdo” y solo un 15% se inclinó a estar “algo en desacuerdo”.
Esto constituye un indicador que el personal encuestado, docentes de la Carrera de
Enfermería de la Facultad de Ciencias Médicas de la Universidad de Guayaquil están
ganados para participar en un proceso de capacitación impulsado y promovido por la
institución como estrategia para el cumplimiento de los objetivos institucionales.
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CONCLUSIONES
Después del análisis exhaustivo de los datos arrojados por las encuestas aplicadas al
personal docente contratado y de nombramiento de la Carrera de Enfermería en la
Facultad de Ciencias Médicas de la Universidad de Guayaquil y atendiendo a los
objetivos de esta investigación se presentan las siguientes ideas conclusivas de la misma.
En relación a los fundamentos que sustentan el fortalecimiento de la resiliencia como
estrategia que contrarreste factores de riesgo de estrés en el ámbito laboral de
funcionarios públicos y, en este caso, del personal académico circunscrito a la
institución objeto de estudio, se reafirma al estrés laboral como una condición que
afecta de manera determinante al talento humano de cualquier institución que lo
padece, infringiendo condiciones y propiedades que perturban el clima empresarial y la
capacidad de respuesta frente a la resolución de problemas propios de la naturaleza
organizacional. Ello, acaba por incidir en aspectos fundamentales como el desempeño
laboral, relaciones interpersonales, relaciones con la autoridad, campo social y familiar,
así como con la productividad en general. Ante ello, el establecimiento de estrategias
que fortalezcan la resiliencia y que ofrezcan a los trabajadores, en este caso, a los
docentes universitarios, mecanismos para contrarrestar los efectos por estrés laboral,
producto de factores que inciden negativamente en la percepción del individuo sobre sí
mismo; serán consideradas como vías propicias para la construcción de acciones
concretas que permitan al docente sobrellevar con éxito los efectos de estas
condiciones.
De la misma manera, en relación a la percepción de los docentes de la carrera de
enfermería de la Universidad de Guayaquil, se reportan situaciones por mejorar que
propician, desde la perspectiva de los docentes, condiciones para la existencia
frecuente de agentes que incrementan el estrés laboral. Al respecto, se consideran
significativos los siguientes: Condición de contratado, la distribución de carga horaria,
estabilidad laboral, expectativas de recategorización, actividades asignadas en la
dedicación horaria. Es decir, se infiere que estos aspectos, están incidiendo de manera
negativa en la percepción de los docentes y su relación con el entorno laboral, por lo
cual, podría presumirse la existencia de factores que promueven al estrés.
No obstante, se reporta que la gran mayoría de los consultados, asumen la necesidad
de procesos de actualización y formación en mecanismos que permitan apropiarse de
acciones que favorezcan el cumplimiento de sus actividades dentro de la organización.
Ello, es significativo ya que representa, en todo caso, una oportunidad para que la
gerencia educativa desarrolle acciones que ofrezcan herramientas efectivas para el
mejoramiento de las condiciones reportadas. Al respecto, se recomienda la atención
requerida a fin de minimizar el impacto en la organización a corto, mediano y largo
plazo o la aparición de nuevos factores que incrementen o potencien la situación
reportada.
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